Il feedback è uno degli strumenti in assoluto più efficaci per migliorare le performance dei lavoratori che operano all’interno della propria organizzazione. Immediato e diretto, costituisce occasione di allineamento tra i team e i loro superiori e rappresenta, per i manager, un’ottima opportunità di affiancare i propri dipendenti in un percorso di crescita professionale.
Incentivare la cultura del feedback all’interno della propria azienda è dunque una scelta vincente, che può condurre, sul lungo periodo, ad un incremento della motivazione e dell’engagement del gruppo di lavoro, con benefici in termini di collaborazione, di benessere e autostima dei propri collaboratori, oltre che un concreto miglioramento delle loro competenze.
L’apparente immediatezza del feedback non deve però trarre in inganno. Essere in grado di fornire un riscontro oggettivo, costruttivo e ben formulato, infatti, non è una capacità da dare per scontata. Non si tratta semplicemente di “correggere” un comportamento sbagliato o fare un elenco di indicazioni su come migliorare un deliverable non corretto.
Il feedback costruttivo è infatti un riscontro completo, che prenda in considerazione anche i punti di forza del lavoro che è stato svolto, oltre che sottolineare le aree di miglioramento, e che fornisca indicazioni concrete su come attuare questo percorso di crescita.
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Feedback costruttivo per migliorare le performance
Per fornire un feedback costruttivo, che effettivamente consenta di migliorare le performance dei team di lavoro, è consigliato adottare la cosiddetta “struttura a sandwich”.
Proprio come un panino, infatti, nel fornire un riscontro è bene iniziare con una “fetta morbida”, in cui mettere in evidenza gli elementi virtuosi ed efficaci dell’operato della persona. Nell’esprimere questo giudizio è sempre bene essere specifici, precisi e chiari: in questo modo chi riceve il feedback si metterà nella giusta disposizione d’animo e acquisirà la sicurezza necessaria ad affrontare il resto della conversazione.
La parte centrale, che è anche quella più nutriente, contiene gli aspetti più critici, ovvero le osservazioni rispetto a comportamenti migliorabili o errori da non reiterare in futuro. In questa seconda fase l’attenzione di entrambi gli interlocutori è focalizzata sull’azione, non sulla persona che l’ha commessa in modo da evitare il processo di personalizzazione dell’errore da parte di chi riceve il feedback.
La terza e ultima fase ha la funzione di fornire alla persona che sta ricevendo il feedback tutte le indicazioni per poter migliorare. Partendo dagli elementi di criticità, dunque, si indicano due o tre dritte, concrete e specifiche, per aiutare il proprio interlocutore a capire come migliorare le proprie performance in futuro. Delle tre fasi, è probabilmente questa che richiede un maggiore approfondimento e attenzione, in quanto costituisce il momento dell’apprendimento vero e proprio.
La tecnica del sandwich, unita ad una serie di piccoli accorgimenti (usare il giusto timing, svolgere la chiacchierata in un luogo privato, utilizzo del feedback loop per verificare che l’interlocutore abbia effettivamente compreso il messaggio) è una modalità estremamente efficace per rendere il feedback uno strumento per migliorare le performance dei propri dipendenti in modo concreto, semplice e immediato.
