Dell’importanza dello sviluppo di nuove competenze all’interno del proprio personale ne abbiamo già parlato in precedenza. Quello di oggi è un approfondimento sulle motivazioni per cui l’upskilling è un antidoto contro le “grandi dimissioni”. Vedremo dunque il perché la formazione dei collaboratori è d’importanza strategica per arginare il fenomeno della Great Resignation che sta caratterizzando da tempo anche il mercato del lavoro italiano e approfondiremo 4 modi concreti per organizzare l’upskilling in azienda.

Upskilling: antidoto contro le “grandi dimissioni”?

Upskilling: un breve ripasso

Per “upskilling” s’intende quell’insieme di interventi di formazione rivolti ai propri collaboratori e finalizzati allo sviluppo di nuove competenze all’interno dello stesso ambito di lavoro. Non dev’essere confuso con il “reskilling”, che invece prevede lo sviluppo di skill che permettano ai lavoratori di ricoprire ruoli differenti dal proprio. In un mondo del lavoro in costante trasformazione, nel quale la richiesta di competenze nuove è sempre più pressante, investire nell’upskilling dei collaboratori permette alle aziende di sviluppare al massimo il potenziale dei propri dipendenti, garantendo l’aggiornamento continuo e, di conseguenza, la presenza in azienda di quelle skill necessarie a rimanere competitivi.

Perché l’upskilling può essere un antidoto contro le “grandi dimissioni”

Secondo il Global Talent Trends 2022 di LinkedIn, in questo momento storico le opportunità di riqualificazione e di avanzamento di carriera sono due delle massime priorità dei lavoratori. Infatti, l’instabilità e l’incertezza economica che stiamo attraversando non solo a livello nazionale stanno spingendo molti professionisti a cercare occasioni per aumentare la propria competitività all’interno del mercato del lavoro. Sempre secondo LinkedIn, il 78% dei dipendenti si dice preoccupato di non avere le competenze necessarie per far avanzare la propria carriera e per affrontare le incertezze del prossimo futuro del mondo del lavoro. A questo dato si aggiunge quello di una ricerca di McKinsey, secondo la quale la scarsità di opportunità di formazione e di ampliamento delle proprie competenze è da considerarsi uno dei principali fattori che spingono i lavoratori a dimettersi.

Non sorprende, dunque, che una ricerca di Workplace Intelligence e Amazon abbia evidenziato che 2 dipendenti su 3 tra quelli intervistati hanno intenzione di dimettersi entro il prossimo anno perché ritengono di non avere abbastanza opportunità per lo sviluppo di nuove competenze o di un nuovo percorso professionale. E l’importanza dello sviluppo di nuove competenze non si ferma solo all’ambito della talent retention, ma ha un forte impatto sull’acquisizione di professionisti: secondo la ricerca citata, quasi 9 dipendenti su 10 hanno affermato che, nella scelta di un futuro impego, l’offerta di un solido programma di sviluppo di competenze sarebbe un fattore decisivo nella scelta del potenziale datore di lavoro.

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Upskilling: 4 modi per organizzarlo in azienda

Ecco ora quattro suggerimenti concreti per l’implementazione di programmi di upskilling tra i propri dipendenti e collaboratori.

1. Individua le esigenze e gli skill gap

Il primo passo per pianificare attività di upskilling come antidoto contro le “grandi dimissioni” e per migliorare la tua employer image è la mappatura del divario tra le competenze necessarie e quelle effettivamente presenti in azienda. È inoltre importante non concentrarsi solamente sui lavoratori più qualificati e pianificare attività di formazione anche a favore dipendenti appartenenti a fasce di reddito più basso e con livelli di competenze più bassi.

2. Dedica parte del tempo lavorativo alla formazione

Affinché l’intervento di upskilling sia efficace, è necessario che sia progettato all’interno di un piano di formazione che si svolga all’interno dell’orario di lavoro. Ovviamente, la pianificazione non deve incidere negativamente sulla gestione delle attività lavorative strategiche, e per garantire il mantenimento dell’efficienza lavorativa è necessario che i momenti di formazione e sperimentazione siano progettati, concordati e comunicati per tempo.

3. Allinea le nuove competenze alla crescita professionale

È importante comunicare ai propri lavoratori su quali competenze dovrebbero concentrarsi nel percorso di crescita, dando visibilità delle differenti opportunità di sviluppo della propria professionalità che la formazione può offrire. Essere chiari sulle conseguenze della formazione, sia in termini di un eventuale avanzamento di carriera, che in termini di miglioramento del proprio profilo professionale, è essenziale per trattenere i talenti.

4. Offri ai lavoratori un quadro d’insieme

Per i dipendenti, lo sviluppo delle proprie competenze professionali può avere maggior valore rispetto a un semplice aumento di stipendio. Come abbiamo visto, l’upskilling è uno dei metodi più efficaci per migliorare la fiducia dei propri collaboratori e i livelli di talent retention. Nell’incoraggiare i propri lavoratori a intraprendere un percorso di formazione è quindi importante anche dare visibilità dei benefici che un migliore profilo professionale può comportare, al di là di un aumento dello stipendio, come, ad esempio, la possibilità di acquisire competenze in grado di portare a un miglioramento dei processi interni e della generale qualità di vita in azienda.